5.3. Управление инновационным развитием трудового потенциала: региональный аспект

Стратегия социально-экономического развития регионов страны направлена на обеспечение высокого уровня жизни населения и устойчивых темпов экономического роста, на снижение социального неравенства и дальнейшее повышение роли человеческого фактора в экономической и хозяйственной деятельности. Достижение этих целей возможно при значительном повышении конкурентоспособности персонала на предприятиях всех регионов России, в том числе в сферах развития человеческого капитала, трудового потенциала и управления производством.

Совершенствование управления трудовым потенциалом в отечественной экономике предполагает непрерывное развитие и накопление человеческого капитала, полное и эффективное использование рабочей силы на всех уровнях хозяйствования. Человеческий фактор производства, трудовой потенциал имеют в современных условиях развития рыночных отношений ключевое значение для функционирования всех предприятий и регионов, для подъема российской экономики и ее вхождения в мировое хозяйство. За годы рыночных реформ в отечественной экономике накоплен определенный опыт рационального использования трудового потенциала на различных уровнях управления: федеральном, региональном и внутрифирменном.

Изменения, происходящие в политике и экономике современной России, связанные со становлением многосекторной экономики, обновлением отраслевой структуры производства, с преобразованием рынка труда являются условиями рыночных трансформаций, а также условиями возникновения множества проблем и рисков. Приватизация государственной собственности, конверсия, развитие индивидуальной частной собственности, процессы глобализации способствовали реструктуризации занятости населения и модификации рынка труда, что усложнило для социально-экономических систем (СЭС) различного уровня управления поиск необходимых сотрудников и актуализировало необходимость разработки новых механизмов управления развитием трудового потенциала за счет оптимального использования возможностей рынка труда.

Основными рисками инновационного развития рынка труда являются риски политические и экономические. Для определения влияния вышеуказанных рисков на возможности оптимального использования рынка труда при управлении инновационным развитием трудового потенциала необходимы детальные прогнозы эволюции данных рисков и определяющих их параметров. Задача институтов, формирующих и контролирующих городской и областной рынки труда, заключается в определении влияния изменения экономических рисков на спрос и предложения рабочей силы. В условиях хронического недоинвестирования производства новейшие технологии становятся недоступными для региональной СЭС, и они вынуждены «латать» морально и физически устаревшее оборудование.

В настоящее время в национальной экономике России идет образование новых сфер предложения труда в соответствии с требованиями рынка, что обусловлено созданием новых региональных СЭС, высвобождением избыточного или не квалифицированного персонала, перетеканием квалифицированной рабочей силы в более эффективные системы. Особую тревогу вызывает низкое качество трудовых ресурсов и рабочей силы в соответствии с требованиями рыночных условий региональных СЭС. По существу на грани порогового значения находится деградация производителя материальных и духовных благ, продолжается утечка квалифицированных кадров из промышленности, науки, высшей школы, здравоохранения в банковские, кредитные, страховые, финансовые и торговые структуры.

При этом существующие подходы к инновационному развитию трудового потенциала достаточно разрозненны и рассматривают лишь отдельные аспекты и направления, а концепция управления инновационным развитием трудового потенциала (ИР ТП), как в начале проведения реформ, так и в настоящее время отсутствует. Таким образом, наличие задач ИР ТП обусловливает необходимость системного изучения, обобщения и критического переосмысления действующих форм и методов управления инновационным развитием трудового потенциала СЭС.

Анализ подходов к понятию трудовой потенциал сводят его сущность к тому, что трудовой потенциал, как отдельного человека, так и предприятия, и страны в целом, определяет возможности его участия в экономической деятельности. Причем характеристики трудового потенциала в конечном итоге определяют реальное состояние экономики, экономические и социальные показатели государства и перспективы его развития.

Трудовой потенциал региона формируется на следующих уровнях: личность, организация и отрасль. Соответственно трудовой потенциал региона можно рассматривать как совокупность: индивидуальных трудовых потенциалов его жителей; трудовых потенциалов предприятий региона; трудовых потенциалов отраслей. Общей закономерностью регионального трудового потенциала является цикличность его развития. Она определяется, с одной стороны, неравномерностью состояния трудового потенциала его носителя – человека, с другой – цикличностью самой экономики. Трудовой потенциал региона, в отличие от индивидуального трудового потенциала, в своем развитии проходит такой цикл не один раз, а многократно.

Для обеспечения развития, по нашему мнению, в процессе управления необходимо добиться такой динамики, чтобы, с одной стороны, на очередном цикле достигался более высокий уровень на каждой из его стадий (застой, оживление, подъем, пик, спад), и разрыв между «пиком» и «застоем» сокращался – с другой. Уровень «застоя» на новом цикле должен соответствовать, как минимум, уровню «оживления» на предыдущем цикле.

Таким образом, мы можем дать следующее определение региональному трудовому потенциалу, как экономической категории. Это система социально-экономических компонентов трудовой сферы общества, находящихся в полной взаимозависимости, определяющих характер производственных отношений и зависящих от них. Специфика трудового потенциала конкретного региона определяется сложившимся разделением труда, специализацией производства, конкретной демографической ситуацией, национальными особенностями, традициями. Для регулирования трудового потенциала в каждом регионе должна существовать особая специально разработанная система критериев, показателей, нормативов, отражающих особенности регионального развития.

На основе проведенного анализа состояния трудового потенциала выявлена необходимость управления процессами формирования и использования трудового потенциала на новой основе, исходя из целей формирования регионального воспроизводственного комплекса, включающих регионализацию профессионального образования, новую семейную политику, создание условий для культуры и отдыха, бытового обслуживания, ЖКХ, обеспечение согласования между интересами человека, образовательных учреждений, домохозяйств, предприятий, органов трудоустройства и органов местной власти. Главным направлением работы и критерием эффективности регионального управления должно стать повышение степени удовлетворения социально-экономических потребностей населения на основе комплексного развития региона и соответствия региональным интересам. Региональные интересы – это, прежде всего, потребность в стабильном характере воспроизводства и постоянном сохранении и преумножении потенциала региона, соответствии уровня жизни населения государственным и региональным стандартам, существовании инфраструктуры для развития внутри– и межрегиональных связей.

Недостаточная проработанность государственных программ инновационного развития трудового потенциала региональной СЭС приводит к преимущественному формированию процессов создания и ликвидации рабочих мест за счет собственных средств систем, региональных бюджетов, и, если удается, за счет кредитов и заемных средств. В условиях бюджетного дефицита, нарастания социальных проблем, инвестиции, как правило, приобретают внутренний характер на уровне СЭС. Уровень обновления основных фондов ниже уровня выбытия в 3–4 раза, что приводит к сокращению рабочих мест и занятости. Старение оборудования (средний фактический возраст активной части основных фондов превышает 35 лет) вызывает дополнительные издержки на его содержание, усиливая инфляционное давление на экономику. Старое оборудование и отсутствие средств на его замену и модернизацию ориентирует на низкоквалифицированный ручной труд, неизбежное ухудшение качества продукции, снижение заинтересованности СЭС в повышении уровня квалификации своих работников, консервирует техническую и кадровую отсталость отраслей экономики.

Предлагается построение генеральной схемы создания и сохранения рабочих мест как разновидности государственной (региональной) программы инновационного развития трудового потенциала региональной СЭС, которая способна резко повысить качество и эффективность государственной поддержки современной системы подготовки специалистов (рис. 5.1).

1

Рис. 5.1. Программные направления государственного воздействия на процессы инновационного развития трудового потенциала региональной СЭС

Мероприятия в области воспроизводства трудовых ресурсов поставляют образованное и профессионально подготовленное население в отраслевую и региональную системы народного хозяйства. Региональные системы создают условия для производства, распределения и потребления кадровых ресурсов и оказывают прямое и опосредованное воздействие на процесс формирования и использования трудового потенциала СЭС в регионе.

Обосновано, что отраслевая система в силу своей территориальной неоднородности и разобщенности влияет на этот процесс косвенно, через региональную систему хозяйства. Взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффективность инновационного развития трудового потенциала СЭС. При этом потребление рабочей силы зависит от темпов изменения и величины кадровых ресурсов вообще, уровня их общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояния здоровья, распределения между отраслями, регионами и СЭС.

В свою очередь, уровень использования кадровых ресурсов оказывает обратное влияние на их формирование и распределение. В процессе ИР ТП происходит дальнейшее развитие способностей к труду, уточняется соответствие условий использования потенциала каждого по индивидуальным потребностям. Нарушение этого соответствия приводит к межотраслевой и территориальной миграции и текучести кадров.

Обосновано, что стратегия инновационного развития трудового потенциала СЭС должна основываться на принципах международного стандарта «Инвестирования в людей» («Investor in people»), среди которых [201] :

Принцип 1. Обязательства. СЭС подтверждает готовность развивать и обучать своих сотрудников для достижения основных бизнес-целей: СЭС обязана способствовать развитию своих сотрудников; поддерживает сотрудников в повышении их собственного профессионального уровня и уровня других сотрудников; оценивает вклад сотрудников в развитие СЭС; обязана предоставлять равные возможности в развитии всем своим сотрудникам.

Принцип 2. Планирование. СЭС четко понимает свои цели и задачи, а также то, что требуется персоналу для их достижения: у системы есть четкий, понятный каждому бизнес-план; программа развития сотрудников столь же важна, сколь цели и задачи СЭС; сотрудники сами оценивают, насколько они содействуют достижению целей и задач СЭС.

Принцип 3. Действие. СЭС совершенствует себя через повышение квалификации сотрудников: руководство реально поддерживает развитие сотрудников; сотрудники эффективно учатся и развиваются.

Принцип 4. Оценка. СЭС осознает влияние вложений в персонал на конечный результат СЭС: развитие сотрудников повышает профессиональный уровень СЭС, команды и самих сотрудников; сотрудники оценивают влияние программы их развития на профессиональный уровень СЭС, команды, их самих; СЭС улучшает программу развития своих сотрудников.

Каждый из перечисленных принципов выполняет функции индикатора, который дополняется описанием деятельности руководства и персонала, после чего создается внутренний регламент. Ключевой составляющей формирования стратегии инновационного развития трудового потенциала, обеспечивающей успешность современной отечественной СЭС, является мотивационный инструментарий [202] :

1) недостаточная гибкость механизма ИР специалистов и системы подготовки сотрудников, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников, отсутствие прогнозов развития ТП работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Под мотивационным инструментом, обеспечивающим формирование стратегии инновационного развития трудового потенциала, предлагается понимать систему финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели повышения эффективности инновационного развития специалистов. Наиболее приемлемыми для современной СЭС мотивационными инструментами являются такие системы как:

• MBO (Management by Objectives) – Система управления по целям;

• BSC (Balanced Scorecard) – Система сбалансированных показателей;

• KPI (Key Performance Indicator) – Система ключевых показателей мотивации персонала организации.

Доказано, что только после разработки окончательных KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии инновационного развития трудового потенциала, вводится полноценная система оплаты труда с привязкой к KPI, а также становятся понятны ожидания в отношении совершенных инвестиций в инновационного развития персонала СЭС. Обосновано, что численные значения показателей должны устанавливаться на уровне труднодостижимых. Ни в коем случае нельзя устанавливать показатель на уровне среднего либо достижимого большинством, равно как и полностью нереального. В последних случаях система быстро перестает работать и квартальный либо годовой бонусы начинают восприниматься как часть фиксированной заработной платы. Позитивный эффект внедрения системы KPI как мотивационного инструмента, обеспечивающего формирование стратегии ИР КП, обусловлен повышением общей эффективности деятельности СЭС, поскольку при действенности системы каждый сотрудник осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями всей СЭС.

Становление и развитие рыночной экономики в Российской Федерации может быть успешным, если в полной мере будет приведен в действие резерв, заключающийся в трудовом потенциале, составляющий главную производительную силу. С усилением самостоятельности регионов, расширением делегируемых им полномочий, регионализацией всех процессов воспроизводства изменяется роль регионов в формировании и использовании трудового потенциала. Наблюдается усиление региональных различий по социально-демографическим и социально-экономическим условиям развития, что само собой может выступать предпосылками к возникновению и увеличению регионального риска. Поэтому в настоящее время проблемы развития трудового потенциала на региональном уровне проявляются особенно остро.

Поскольку на региональном уровне непосредственно осуществляется процесс воспроизводства человека, регионы становятся главной организующей силой, управляющей развитием трудового потенциала. Именно на уровне региона возможно создание и обеспечение комплекса оптимальных условий для формирования и использования трудового потенциала с условиями минимизации негативного влияния региональных рисков. Следует отметить, что наряду с экономическим состоянием России в целом, региональные особенности предопределяют специфику протекания процессов формирования и использования трудового потенциала, что и актуализирует проведение данного исследования. Поэтому, на наш взгляд, существует необходимость проведения анализа регионального хозяйства, а также дифференцированного подхода при ее разработке, основанного, в частности, на оценке значимых параметров и свойств, присущих тому или иному региону.

Таким образом, построение региональной системы управления формированием и использованием трудового потенциала, необходимо, на наш взгляд, в первоочередном порядке определить состояние трудового потенциала. Используем данные официальной статистической информации за 2008 г. по субъектам Центрального Федерального округа.

В отдельных исследованиях трудовой потенциал рассматривается как запасы труда, которые определяются общей численностью трудовых ресурсов и их половозрастной структурой, образовательным уровнем и возможностями оптимального использования в отраслевом, профессиональном, квалификационном и территориальном аспектах.

В качестве одного из методов стоимостной оценки трудового потенциала нами предлагается следующий, хотя и условный, метод. Трудовые ресурсы можно представить как товар, потребление которого в месяц при полном использовании трудовых ресурсов составит: среднемесячная заработная плата одного работника на количество трудовых ресурсов в чел. Соответственно для расчета этого показателя за год надо умножить на 12 месяцев. Предположим, что за n лет этот товар полностью изнашивается. Условно можно взять следующую величину. Количество лет, которое работает мужчина – 43 года (59–16); количество лет, которое работает женщина – 38 лет (54–16). Таким образом, n можно определить как среднеарифметическое 43 и 38 – это 40,5 лет.

Следовательно, в год будет изнашиваться 2,469 % такого товара или в стоимостном выражении: среднемесячная заработная плата одного работника на количество трудовых ресурсов в чел. на 12 месяцев. В результате общая формула стоимостной оценки трудового потенциала может быть следующей:

Qtr = (SS · qtr · 12)/0.02469 = SS · qtr · 486.03 (5.1)

где Qtr – стоимостной объем трудовых ресурсов; SS – среднемесячная заработная плата одного работника в регионе; qtr – количество трудовых ресурсов в регионе, чел.

Все величины рассчитываются на определенную дату, например, на начало года. Следует отметить, что с целью сравнения показателей численности экономически активного населения по каждому из регионов Центрального Федерального округа, мы рассчитали соотношение численности экономически активного населения к численности населения по каждому анализируемому региону, получив, таким образом, численность экономически активного населения на 1000 человек. Нами произведен экспериментальный расчет трудового потенциала по приведенной формуле относительно регионов Приволжского федерального округа за 2008 г., а также получен рейтинг регионов по соответствующему удельному весу трудового потенциала (табл. 5.2).

Таблица 5.2. Оценка трудового потенциала регионов Центрального федерального округа за 2008 г.

1

Из таблицы видно, что на лидирующих позициях по трудовому потенциалу, оцененному по приведенной методике, находятся такие регионы, как Московская, Калужская и Ярославская области. На замыкающих позициях – Тамбовская, Брянская и Ивановская области. Разрыв между максимальным и минимальным значениями составляет 2,3 раза.

Принятие обоснованных и эффективных управленческих решений по стратегии развития трудового потенциала, базирующихся на научной основе, невозможно, без глубокого и разнообразного анализа факторов, его определяющих. В соответствие с вышесказанным, предлагается новая система управления формированием и использованием трудового потенциала региона, объединяющая уровни, подсистемы, элементы механизма функционирования системы управления.

Управление объединяет уровни: региональный, местный (город, район), хозяйствующий субъект и учебное заведение. У каждого уровня управления свои виды деятельности. Если базироваться на системном подходе к управлению процессом формирования, развития и использования трудового потенциала и считать, что оно должно осуществляться на местном уровне, то необходимо расширение саморегулирования, создание условий для саморазвития всех субъектов хозяйствования и, следовательно, такого механизма, в котором каждый из субъектов выполняет конкретно закрепленные функции, но в рамках единой цели – сохранение и накопление трудового потенциала региона.

На региональном уровне решаются вопросы стратегического плана: разрабатываются основные задачи по управлению человеческими ресурсами региона, осуществляется координация и контроль над деятельностью подразделений и подсистем. Участие региональных органов власти, в первую очередь, заключается в законодательном обеспечении функционирования субъектов управления. На местном уровне осуществляется оперативное управление текущими делами (содействие занятости, поддержка предприятий, создающих рабочие места, стимулирование развития социальной сферы, образования). На уровне предприятия и учебного заведения осуществляется управление как занятой части населения, так и потенциальными работниками (студентами, учащимися). В функции работодателей входят выработка системы оплаты труда, решение вопросов занятости, в том числе неполной, обеспечение рационального использования трудового потенциала и его развития, оценка профессиональных характеристик, производительности труда, обеспечение оптимальных условий труда и отдыха.

Разделение видов и направлений деятельности по управлению формированием и использованием трудовой потенциал между уровнями позволяет установить четкие границы ответственности, обеспечить преемственность, исключить дублирование действий. В то же время, работа субъектов управления разных уровней осуществляется в рамках определенного механизма функционирования. Механизм управления включает как традиционные методы, такие как координация, контроль, учет, статистика, так и новые: программное планирование, мониторинг потребностей рынка труда, мониторинг рынка образовательных услуг и профессий, прогнозирование, информационно-методическое обеспечение.

На основе взаимных и согласованных действий всех участников воспроизводства трудового потенциала региона возможна выработка конкретных мер, способствующих оптимизации и повышению эффективности формирования и использования трудового потенциала, его совершенствованию. Требуется конкретизация возможных направлений регионального управления, как на этапе формирования, так и на этапе использования потенциала труда, что и будет осуществлено нами далее.

Сегодня необходимо сделать акцент на решении, прежде всего, проблем формирования трудового потенциала региона с накоплением прогрессивных его черт, повышением его качества, развитием его социальных характеристик (гражданских, нравственных). Уже на этапе формирования ТП будут открываться направления дальнейшего его использования с определением характера развития общества (интенсивного или экстенсивного), путей выхода из кризиса, создавшегося в период реформирования. Причем, фундаментом создания обновленной системы формирования трудового потенциала непосредственно в регионе становится обеспечение комплекса условий, способствующих его развитию с приобретением черт воспроизводства развитой рыночной экономики.

Функции регионального управления образовательными процессами, должны включать в себя не только рыночные черты, но и элементы дореформенного управления (от которых в период «преобразований» отказались, не учтя их многих положительных черт) и должны заключаться в следующем:

• учетно-расчетная, т. е. определение имеющихся ресурсов труда, потребности региона в трудовом потенциале с учетом всех уровней, нормативное распределение трудовых ресурсов;

• финансово-инвестиционная, т. е. распределение финансовых средств между различными уровнями образования, исходя из регионального заказа;

• информационно-аналитическая, т. е. организация мониторингов, анализ и снабжение информацией о результатах выполнения регионального заказа образованию.

Региональное управление трудовым потенциалом должно иметь целевую установку – обеспечить гармоничное распределение трудовых ресурсов между профессиональным трудом, учебой и домашним хозяйством. Система регулирования сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов в регионе должна выражать интересы трех уровней:

• региональный, затрагивающий процессы формирования структуры трудового потенциала региона во всех аспектах;

• межрегиональный, предполагающий регулирование процессов миграции с целью достижения оптимальности размещения трудовых ресурсов по регионам;

• федеральный, обеспечивающий единонаправленное, взаимосвязанное функционирование всех региональных рынков труда.

Управление использованием трудового потенциала региона включает широкий спектр мероприятий, относящихся ко всем уровням регионального хозяйства, одновременное проведение которых обеспечит оптимальное использование ТП региона:

• составление программ занятости на уровне предприятий в соответствии с программами развития производства;

• заключение многосторонних договоров служб занятости, предприятий, общественных организаций, региональных органов о взаимном регулировании проблем распределения и использования трудового потенциала;

• мониторинг социально-экономической ситуации, спроса и предложения на рабочую силу, оплаты труда;

• социально-экономический анализ факторов, детерминирующих динамику занятости и безработицы, заработной платы, инвестиций и т. д.;

• анализ состояния домохозяйств, их бюджетов, структуры занятости в семье, домашнем и подсобном хозяйствах;

• развитие внутрипроизводственного обучения, переквалификации персонала, содействие предприятиям в подготовке персонала на производстве (определение минимальных нормативов затрат предприятий на обучение персонала, налоговые освобождения);

• осуществление на предприятиях опережающего обучения работников, находящихся под угрозой увольнения, с учетом конъюнктуры регионального рынка труда, содействие работодателям в организации такового обучения со стороны служб занятости, учебных заведений;

• обновление кадров за счет молодых специалистов, осуществление дополнительного стимулирования для их привлечения;

• содействие вторичной занятости, самозанятости населению, работающему по основному месту трудоустройства в режиме неполной занятости, находящемуся в отпусках без сохранения заработной платы;

• содействие безработным лицам, организующим собственное дело путем предоставления льгот по оплате стоимости лицензии, налоговых освобождений, предоставления кредитов с заниженной ставкой процента;

• содействие быстрому трудоустройству высококвалифицированных специалистов, являющихся безработными, с целью сохранения их квалификации.

Эффективность каждого из элементов управления воспроизводством ТП региона непосредственно зависит от наличия нормативной базы, возможности достижения социальных показателей на основе системы нормативов и стандартов.

В современных условиях административного устройства Российской Федерации регион – субъект федерации – является экономической подсистемой с сильной взаимозависимостью своих основных элементов. Значительно влияние доходов и платежеспособного спроса на региональное производство, потребление и инвестиции, развитие социальной сферы, а также влияние производства на занятость и доходы. Поскольку сегодня наблюдается деформация в структуре доходов, снижение роли трудовых доходов, формирование новых источников доходов, зачастую имеющих криминальную основу, дифференциация населения, одним из главных направлений снижения социальной напряженности является пересмотр политики доходов. Для региона политика доходов населения должна исходить из неуклонного роста реальных доходов, как условия формирования платежеспособного спроса на продукцию, произведенную в регионе; личных сбережений на цели инвестирования.

Итак, осуществление в регионе многоуровневого управления процессами формирования и использования трудового потенциала с применением многообразных комплексных мер, развитием позитивных начинаний в области социального партнерства, обеспечит сохранение и накопление трудового потенциала региона, решит проблемы бедности, безработицы, снизит социальную напряженность и создаст условия для согласованной деятельности всех субъектов рынка.

Оглавление